二〇〇四年六月、改正高齢者雇用安定法が成立した。従来、定年は「六〇歳以上」とされ、六五歳までの雇用は企業の「努力義務」だったが、これが「義務」に変わる。企業は定年を六五歳に引き上げるか、継続雇用制度を導入するか、あるいは定年制そのものを撤廃するかの選択を迫られることになる。まず〇六年度に六二歳まで引き上げられ、以後一三年度までに段階的に引き上げられる仕組みだ。
こうした改正が行われる最大の理由は、厚生年金の支給開始年齢が段階的に六五歳まで引き上げられることにある。それ以前に定年を迎えたとすると、年金の支給までに無収入の期間が生じてしまう。そこで、支給開始年齢と雇用年齢を連動させることで、この空白を埋めようとしているのである。
加えて、少子高齢化に備えるという意味もある。国立社会保障・人口問題研究所の将来人口推計によれば、日本の生産年齢人口（一五〜六四歳）は〇四年が八五〇〇万人であるのに対し、一五年には七七三〇万人になるという（中位推計）。とくに〇七年度以降は、総人口の五％を占める団塊の世代が一斉に定年を迎える。その労働力の減少を、雇用延長によって補おうというわけだ。
同法の原則は希望者全員の雇用だが、企業ごとに独自の労使協定が成立すれば、企業側が対象者を選ぶことができる。また協定が不調に終わった場合でも、大企業なら三年間、中小企業なら五年間は、経営者側の判断で雇用基準をつくることができる。いずれも、制度改正による激変を緩和するための措置だ。
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